5 idées reçues dans le déploiement d’une stratégie digitale

photo Synthèse étude Eurogroup

Le cabinet de conseil en organisation et transformation Eurogroup Consulting vient de dévoiler les résultats de son étude sur “Le Digital : de nouveaux espaces de conquête pour la DRH”.

J’ai eu l’opportunité d’être interviewée à l’occasion de la réalisation de cette étude et tenais à vous livrer la synthèse des idées fortes de cet ouvrage intellectuellement plaisant à lire.

Entre exploration et stratégie de conquête, voici un contenu tout à fait pertinent pour tous les acteurs de la fonction RH qui veulent dépasser le stade de l’observation et concrétiser leur envie de participer dans l’évolution numérique de leur entreprise.

Mené entre avril et juin 2013, le rapport est basé sur les témoignages d’une trentaine de représentants de la fonction RH de grandes directions.

Je vous propose de parcourir les résultats de cette étude en les croisant à d’autres sources de données, le tout présenté sous la forme de 5 idées reçues dans le déploiement d’une stratégie digitale.

  1. Le DRH est le leader de la transformation numérique de son entreprise
  2. Le Digital est un phénomène de mode
  3. La possibilité de garder une frontière distincte entre vie professionnelle et vie personnelle
  4. La révolution numérique chamboule tout sur son passage
  5. Pas besoin d’une approche stratégique pour déployer un projet numérique

1) Le DRH est le leader de la transformation numérique de son entreprise

Le digital n’est pas un lieu de dogmatisme, toutes les directions s’emparent du sujet, qu’il s’agisse des équipes commerciales, marketing, IT, celles en charge de la relation clients… toutes sont concernées par le déploiement de nouvelles pratiques qui viennent catalyser et accélérer les transformations de l’entreprise. Le cabinet de conseil Eurogroup pose, à ce titre, dans sa publication, la bonne question à toutes les directions de l’entreprise : « Quels sont les apports du Digital dans l’exercice de votre métier ? ».

Concernant la direction des Ressources Humaines, l’étude révèle 2 niveaux de bénéfices :

  • Niveau 1 : moderniser son propre périmètre, montrer l’exemple et s’ancrer dans de nouveaux usages. Une fabuleuse occasion au passage de sortir d’un rôle essentiellement centré sur l’expertise. La DRH concrétisera ici des enjeux d’optimisation et de productivité qui, finalement, n’échappent à aucune direction, et dont la mesure de l’efficacité intégrera les besoins et les retours des managers et des salariés.
  • Niveau 2 : accompagner la transformation des usages et des pratiques, se mettre au service des métiers de l’entreprise, au travers de formations pour capitaliser et transmettre la connaissance, de l’ouverture du dialogue via des communautés de projets multidisciplinaires pour une communication plus ouverte et plus de coopération entre les équipes ou encore de l’intégration des enjeux du travail en distance.

2) Le Digital est un phénomène de mode

Il est intéressant de noter les critères segmentants relevés dans l’étude : l’activité de l’entreprise, sa culture ou encore son explosion géographique sur plusieurs sites favorisent le recours à des pratiques digitales. Ainsi, l’entreprise technologique voudra soigner son image de pionnier, celle orientée Business commencera par transformer ses pratiques commerciales, la multinationale voudra favoriser l’appartenance au groupe et développer la coopération… Mais le phénomène s’installe de manière inévitable et durable, et les entreprises qui sauront anticiper les incroyables possibilités du numérique généreront, à coup sûr, un avantage concurrentiel indéniable, allant parfois jusqu’à l’évolution de leurs modèles économiques.

Bien plus qu’un courant de mode, il s’agit d’une histoire de lien : dans la relation entre l’entreprise et le salarié, entre un collectif et un individu, entre un manager et son collaborateur, les salariés entre eux et vers leur écosystème… Ainsi, bénéficier des apports du numérique, c’est accepter que les organisations et les personnes dialoguent sur le sens du projet de l’entreprise, qu’ils soient invités à s’exprimer de manière autonome et responsable et qu’ils laissent l’information circuler librement, sur des canaux moins saturés.

3) La possibilité de garder une frontière distincte entre vie professionnelle et vie personnelle

Comme le présente les résultats de l’étude d’Eurogroup, la direction des Ressources Humaines s’interroge, à juste titre, sur la confidentialité des données, la détérioration de l’image de l’entreprise, le temps passés par les salariés … Alors même que la fonction évalue encore les risques du digital, les salariés foncent eux, tête baissée. En effet, le phénomène n’est pas nouveau, les usages digitaux se sont déjà largement déployés dans la sphère privée.

82% des français se déclarent membre d’au moins un réseau social (Ifop, 2012) comme le souligne Patrick Bouvard et Patrick Storhaye dans leur récent ouvrage : « Manager le travail à distance ». L’entreprise a tout intérêt à s’adapter dans cet écosystème connecté plus large, où le salarié sera vecteur de l’image de l’entreprise et de fait, grâce à cette formidable ouverture vers l’extérieur, potentiellement plus innovant.

Par ailleurs, si l’on considère comme le poursuivent les 2 auteurs, que 66 % des télétravailleurs sont des télétravailleurs gris (« Ils travaillent occasionnellement en dehors du bureau de manière informelle sans contractualisation particulière ni réflexion au niveau de l’entreprise.*)», notre salarié, est ou sera rapidement, à la fois à la maison et au travail, et inversement.

Voici une tweet résumant combien finalement le salarié n’a qu’une vie :

Tweet PBD Le salarié n'a qu'une vie

4) La révolution numérique chamboule tout sur son passage

Cela fait 20 ans que les technologies numériques changent notre quotidien, la révolution numérique est un cliché. Le digital bouscule surtout les rentes de situations et les positions dominantes. Bien plus qu’une technologie, c’est un phénomène qui touche tous les individus. Il incarne précisément la « mutation des usages et des pratiques» comme le souligne l’étude.

Chacun d’entre nous, est finalement appelé à moderniser le travail au travers des initiatives des salariés dans la transformation des process existants et de solides méthodes pour accompagner le projet et réussir la transition vers le changement. Qu’il s’agisse d’opter pour une approche classique, pour une approche expérimentale, ou bien prendre le support d’un cabinet de conseil, il n’existe pas de recette miracle. Les facteurs clés* du succès du déploiement se mesurent en termes de stratégie, d’allocation de ressources, d’implication des utilisateurs, de prise en compte de la maturité digitale et de besoins concrets, de communication et d’un plan dédié.

5) Nul besoin d’une approche stratégique pour mener un projet numérique

Plusieurs stratégies sont possibles comme l’expose par ailleurs Marie-Laure Fayet, associée chez Eurogroup dans son interview au Figaro : « En matière de digital, les entreprises ­avancent en ordre dispersé… Le digital est en quelque sorte l’affaire de tous, donc bien souvent l’affaire de personne, alors même que les enjeux sont essentiels pour le développement de l’entreprise et pour son image».

D’ailleurs, poser la stratégie du projet, c’est commencer par faire des choix.

S’investir dans un projet numérique, c’est créer de la valeur pour l’entreprise pour aujourd’hui et pour demain :

  • en contribuant à la stratégie globale de l’entreprise,
  • en incarnant les valeurs de l’entreprise,
  • en optimisant les processus,
  • en préparant l’avenir.

Comme le souligne le rapport d’Eurogroup Consulting, l’incarnation du projet par le dirigeant prendra ici tout son sens et les DRH les plus avisés y verront l’opportunité de déployer pleinement leurs rôles stratégique et prospectif.

L’ère digitale est une bonne nouvelle pour les entreprises et chacune de ses directions. Et finalement, comme le souligne la conclusion de l’étude Eurogroup Consulting, « La transformation des pratiques et des usages…bouscule la fonction RH ». Les nouvelles technologies démultiplient les possibilités d’innover et, par les liens qu’elles tissent, redonnent du sens au travail.

Et si moderniser le travail, c’était agir sur la performance de l’entreprise et de ses compétences ?

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Auteure de ce billet :

VAValérie Andrade est diplômée d’une école de commerce, spécialité  Marketing Stratégique, renforcée  par les CESA HEC, Direction Marketing, promotion 2008 de Jacques Robert MOULINET puis Stratégie de Communication et corporate réputation, promotion 2010 de Jean-Noël Kapferer.
Valérie a développé  son expertise en matière de Paie, de Gestion du temps et  des Ressources Humaines au sein du groupe ADP. Durant son parcours, elle a changé à trois reprises de métiers d’abord ingénieur commercial, elle a ensuite été responsable marketing puis, directeur marketing et communication. C’est dans cette dernière fonction qu’elle a développé en 2011 la présence digitale d’ADP France sur les médias sociaux, le management de contenu incluant le brand content. Passionnée par les ressources humaines et notamment par les usages qui viennent transformer la fonction, elle participe à différents travaux qui viennent progressivement moderniser, de manière durable, le travail en entreprise. Dynamisme, créativité, détermination et enthousiasme communicatif sont les caractéristiques majeures de sa personnalité. Valérie est l’un des experts et contributeurs du site RH info, site d’opinion en matière de Ressources Humaines et de management. Elle est également co-auteur de l’ouvrage « S’adapter au numérique RH ».
Twitter : @andrade_valerie

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